Почему в США зарплаты СЕО приводят к дополнительным налогам?

< >

В 2016 году Портленд (штат Орегон) обязал компании, где зарплата СЕО более чем в сто раз превышает среднюю зарплату сотрудников, платить дополнительные налоги. В 2020-м это сделало Сан-Франциско (штат Калифорния). Теперь о дополнительном налогообложении задумались штаты Вашингтон, Массачусетс, Род-Айленд. Вполне возможно, скоро о нем заговорят и на государственном уровне.

Что происходит? И какие уроки из этого можем извлечь мы?

Proposition L в Сан-Франциско

Одновременно с выборами президента в ноябре 2020 года, жители Сан-Франциско проголосовали за ряд законопроектов, влияющих на налогообложение бизнеса в городе. Один из них — Proposition L.

Действует нововведение по следующей схеме. В зависимости от того, во сколько раз зарплата CEO превышает зарплату среднестатистического работника, с компании взимается дополнительный налог:

• превышение в 100 и более раз — взимается 0,1% валовой выручки за год;
• в 200 и более раз — 0,2% за год;
• в 300 и более раз — 0,3% за год, —

и так далее вплоть до 0,6%.

Это касается крупных предприятий, которые платят налоги со своей валовой выручки, а не с расходов на зарплаты сотрудников.

Компании, которые платят налог с расходов на оплату труда, имеют более $1 миллиарда выручки, 1 000 сотрудников по всей стране и административные офисы в Сан-Франциско, будут платить дополнительные 0,4% — 2,4% от расходов на зарплаты. Процент коррелирует с отношением зарплаты CEO к зарплате среднестатистического работника (100:1, 200:1, 300:1 и так далее).

Сторонники нововведения рассчитывают, что дополнительные поступления в бюджет помогут городу преодолеть прогнозируемый дефицит в размере от $1,1 до $1,7 млрд в течение следующих двух лет. По другим прогнозам, с учетом тенденций роста зарплат директоров, бюджет может пополниться $150 миллиардами в течение 10 лет.

Противники же Proposition L считают, что такая попытка перераспределения богатства наоборот может уменьшить поступления в бюджет города. С введением норм, большим предприятиям будет выгоднее покинуть регион. Так они избавят себя от дополнительной налоговой нагрузки, а Сан-Франциско — от поступлений в бюджет.

Разрыв между зарплатами в десятки раз превысил прогноз

Пока большая часть населения Америки не знала, сколько реально получают директоры и собственники больших компаний, всё было спокойно.

Но в 2010 году президент США Баpaк Обама подписал Закон о реформировании Уолл-стрит и защите потребителей Додда – Франка, часто называемый просто «Законом Додда – Франка». Этот документ нацелен на преодоление финансового кризиса 2008 года. И, в частности, обязал публичные компании сообщать о разрывах в оплате труда генеральных директоров и остальных сотрудников.

Согласно нормативным документам Комиссии по ценным бумагам и биржам США (SEC), этот разрыв следует представлять в виде соотношения. Например, 20:1 означает, что зарплата СЕО в 20 раз больше средней зарплаты по предприятию.

Опубликованные данные перевернули сознание многих американцев. Например, CEO компании Mattel Марго Ге opгиадис в 2017 году заработал в 4987 раз больше, чем среднестатистический сотрудник. И это без учёта ежегодной премии. Его годовой доход составил $31,7 млн, тогда как среднестатистический сотрудник Mattel заработал $6271. Ради справедливости уточним, что 78% рабочей силы этой компании проживают за пределами США, где зарплаты намного ниже.

Грег Крид, CEO компании Yum Brands (бренды KFC, Pizza Hut и Taco Bell) в том же 2017 году заработал в 1358 раз больше, чем среднестатистический сотрудник компании.

CEO корпорации, владеющей брендами Lee, the North Face, Timberland и Vance получил в 1353 раз больше среднестатистического сотрудника. CEO Kohl’s — в 1264 раза больше. Зарплатное соотношение в табачной компании Philip Morris составило 990:1, в Marathon Petroleum — 935:1.

В 2019−2020 годах картина не изменилась. Доходы СЕО продолжили рост не пропорционально доходам сотрудников. По данным Американской федерации труда и Конгресса промышленных организаций (AFL-CIO) среднее соотношение по стране между зарплатой директоров и рабочих на сегодняшний день составляет 264:1.

В опубликованном в августе 2020 года отчете Института экономической политики (EPI) указано, что только в 2019 году вознаграждение генеральных директоров в США выросло на 14% и составило $21,3 млн в год, что в 320 раз больше средней зарплаты. В период с 1978 по 2019 год заработная плата генерального директора выросла на 1167%, а оплата труда типичного служащего за этот период — на 13,7%.

«Руководители получают больше, поскольку сами устанавливают себе оплату и поскольку большая часть их зарплаты (около 3/4) связана с акциями, а не потому, что они повышают производительность или обладают специфическими, востребованными навыками», — говорится во вступлении к отчёту. Соавтор отчета Лоуренс Мишель отметил, что рост зарплат генеральных директоров не соответствовал повышению производительности труда и происходил намного быстрее, чем рост прибыли.

Автор: Херлув Бидструп

Карикатуры с ненасытными капиталистами, объедающими трудовой народ на карикатурах начала ХХ века

Вполне логично, что в сложившемся информационном поле появились такие активисты, как Стив Новик в Портленде или Берни Сандерс в Сан-Франциско. Они выступили за введение налогов на «чрезмерность».

Теперь тему неравенства в Штатах развивают на разных уровнях. Вместе с разрывом в доходах между директорами и подчинёнными, в обществе активно обсуждают разницу в доходах между мужчинами и женщинами, белыми и рабочими с другим цветом кожи. Предлагают провести аудит зарплат, в зависимости от расы, пола и ceкcуальной ориентации.

«Капитализм сошел с реек», — написал в ответ на Института экономической политики министр труда США при Билле Клинтоне Роберт Райх.

Разрыв между заработной платой высших руководителей и обычных рабочих достиг сегодняшних размеров не за один год. Он увеличивался в течение последних 50 лет. Соотношение заработной платы генерального директора к зарплате работников выросло с 21:1 в 1965 году до 320:1 в 2019-м.

Твитт Роберта Райха, министра труда США при Билле Клинтоне.

Так чиновник отреагировал на отчет Института экономической политики.

Что делают с зарплатным неравенством в Европе

Идея сократить разрыв между доходами топ-менеджмента и рядовыми сотрудниками не нова для стран Европы.

Задолго до американского «Закона Додда – Франка», в 2002 году Великобритания ввела норму голосования акционеров за вознаграждение руководителей — так называемое «say on pay». Этот инструмент помог регулирующим органам бороться с чрезмерным вознаграждением руководителей в корпорациях. Постепенно правило приняли по всей Европе. А в 2016 году «право голоса» акционеров утвердили на уровне ЕС. Но дополнительных налогов, как в США, европейцы пока не вводили и решительных мер не предпринимали. Хоть и пытались.

Так, в марте 2013 года Конгресс профсоюзов Великобритании (TUC) выступил с предложением сначала обязать компании предоставлять информацию о соотношении зарплат руководителей к зарплатам остальных сотрудников. А затем — разработать методику и свести разрыв к значению 20:1. Но предложение профсоюзов не приняли.

«Значительно высокий уровень заработной платы директоров, чем у других сотрудников в одной компании, не может быть оправдан и пагубно сказывается на мopaльном духе и производительности персонала, — говорится в документе. — Следовательно, увеличение заработной платы для директоров должно соответствовать увеличению зарплат обычных сотрудников».

В ноябре того же 2013 года в Швейцарии состоялся референдум, инициированный Объединением социалистической молодёжи. На голосование вынесли закон 1:12. Согласно закону, СЕО больших предприятий не смогли бы получать зарплату, более чем в 12 раз превышающую минимальный оклад. Однако швейцарцы этот закон «завалили».

Во время кампании 1:12 молодые социалисты утверждали, что отношение заработной платы швейцарских генеральных директоров к средней заработной плате подскочило с 6:1 в 1984 году до 43:1 в 2011 году. Самый большой дисбаланс в оплате труда наблюдался в фармацевтической компании Roche, где зарплата СЕО в 236 раз превышала зарплату самого низкооплачиваемого работника. Другими фирмами, у которых соотношение превышало 200:1, были ABB, Novartis и Credit Suisse. За ними следовали Nestlé, UBS и Lindt & Sprungli.

Инициативы по уравниванию доходов топ-менеджмента и других сотрудников не нашли отклика в обществе.

Европейцы пpaктикуют другой метод борьбы с неравенством — прогрессивную систему налогообложения доходов физических лиц. Это когда размер подоходного налога зависит от размера дохода. Простыми словами: чем больше заpaбатываешь, тем больше платишь. Прогрессивная ставка установлена в Португалии, Франции, Нидерландах, Швейцарии, Швеции, Бельгии, Дании, Австрии, Греции, Испании, Великобритании, Люксембурге, Кипре, Мальте, Польше и других.

Используется она, кстати, и в США, но менее эффективно. Налоговые ставки там колeблются в диапазоне до 37%. Для сравнения, в Швеции максимальный налог на доход сегодня составляет 57,2%.

Шведы положительно отзываются о своей налоговой системе, уважают её и согласны платить высокие налоги в обмен на социальные гарантии, бесплатное образование и медицину. Они даже придумали свою философию жизни — лагом (lagom), суть которой состоит в умеренности: когда заpaбатывать нужно достаточно (без напряга), а жить для себя (в наслаждение). Американского «get rich or die trying» («разбогатей или умри, пытаясь») шведы не понимают.

Страна «без разрывов» — Япония

В 2009 году регулирующие органы Японии тоже начали требовать от публичных компаний раскрытия информации о заработной плате руководителей, получающих более 100 млн иен ($1,1 млн). Но оказалось, что таких меньше 300 из почти 4 тысяч компаний. К примеру, зарплаты СЕО Toyota и Panasonic не вошли в «чёрный список», потому что были меньше $1,1 млн.

Идеально выглядит в Японии и разница между зарплатами руководителей и другими сотрудниками. По данным Salary Explorer, она чётко скоординирована: средняя зарплата СЕО в Японии на 75% больше, чем у исполнительного и управленческого персонала. А зарплаты руководителей и менеджеров на 35% больше, чем у всех остальных сотрудников.

Как такое возможно?

Американский журналист Эзра Кляйн описал японский феномен так: «Просто руководителям тут платят не столько, сколько выдержит рынок; им платят столько, сколько примет культура».

В Японии зарплата СЕО, как и других служащих, зависит от многих формальных факторов. Например, от образования, опыта, навыков, стажа работы, места расположения компании и от пола. В результате, средняя зарплата японского гендиректора — около 1,22 млн йен в месяц ($11 тыс).

Есть ещё одно объяснение японского равенства — структура корпоративной собственности. В американских корпорациях зарплаты СЕО утверждают советы директоров, которые зачастую голосуют так, как скажет им генеральный директор (в обмен на их собственное благополучие). А в Японии все крупные корпорации частично принадлежат банкам. Они осуществляют реальный контроль над финансами.

В отношении подоходного налога. Япония также использует прогрессивную ставку налогообложения: от 5% до 45%. Максимальный налог платят физические лица с мecячным доходом от 40 млн йен ($381 тыс.)

Американские СЕО находят способ не платить налоги

Как только в Европе и США заговорили о зарплатном неравенстве и намерении заставить корпорации обнародовать зарплаты генеральных директоров, в бизнесе наметилась любопытная тенденция — руководители начали снижать свои денежные зарплаты до 1 доллара. Появился даже термин $1 salary club. В клуб однодолларовых зарплат вошли, в частности:

• Марк Цукерберг (Facebook) ;
• Эван Шпигель (Snapchat) ;
• Ларри Пейдж и Сергeй Брин (Google) ;
• Джек Дорси (Twitter) ;
• Ларри Эллисон (Oracle) ;
• Илон Маск (Tesla Motors) ;
• Дэвид Фило (Yahoo) и другие.

СЕО и раньше прибегали к сокращению своей зарплаты до $1. Например, Стив Джобс получал зарплату в размере $1 доллара в год в течение 15 лет (с 1997 по 2011). Правда, стоимость его акций в этот период увеличилась с $17,5 млн до $2,2 млрд, и Apple наградила его частным самолетом за $90 млн. Согласно данным Комиссии по ценным бумагам и биржам США, только в 2007 году Джобс реализовал из закрытых акций $647 млн.

Бизнес-колледж Фишера в 2011 году провёл исследование, которое показало: соглашаясь получать $1 в год, среднестатистический СЕО теряет $610 тысяч в качестве зарплаты, но получает $2 млн в виде других компенсаций, основанных на акциях.

«Зарплата генерального директора в 1 доллар является лишь уловкой, скрывающей стремление генеральных директоров получить ренту, — пишут исследователи. — Мы пришли к выводу, что зарплата генерального директора в 1 доллар не является жертвоприношением, это всего лишь оппортунистическое поведение более богатых, более самоуверенных и влиятельных руководителей».

Zachary Crockett / The Hustle

Кстати, вспомним, как в связи с пандемией COVID-19, гендиректоры крупных компаний заявляли о сокращении собственных зарплат. СМИ подавали такую информацию с долей иронии, отсылая читателей к реально полученным доходам СЕО.

Выводы

1. Как в эту картину мира вписываемся мы? Вопрос, скорее, риторический.

Дело не в низком подоходном налоге в постсоветских странах. Да, 10% в Казахстане, 13% в Российской Федерации и 18% в Украине — это намного ниже, чем в Нигерии (24%), Лаосе (25%) и ГонДypaсе (30%). Но в Европе есть страны, где доходы граждан облагаются и низкими ставками: например, Румыния (10%), Литва (15%), Венгрия (15%).

К слову, с 2021 года россияне, получающие доход выше 5 млн рублей в год, будут вместо 13% отчислять в бюджет 15%. Правда, не со всей суммы, а только с того, что превышает порог, но со всех доходов, а не только с зарплаты.

Однако, во-первых, подоходным налогом отчисления с зарплаты не заканчиваются.

Во-вторых, в отличие от шведов, которые хвалятся размером уплаченных налогов и на вопрос «сколько ты получаешь?» называть сумму брутто, украинцы, россияне, казахстанцы, часто не знают своей зарплаты до вычета налогов. И вряд ли кому-то это интересно. Главное, сколько получим на руки («белыми», «чёрными», «серыми»).

По этой причине долго будет неизвестен разрыв между зарплатами наших СЕО и работниками среднего звена.

2. Сложившаяся ситуация в Америке показала — тайное становится явным и тогда принимаются экстренные меры.

Вероятно, социально ответственному бизнесу стоит присмотреться к модели Японии и разработать прозрачную модель распределения прибыли, связав её с KPI сотрудников компании. При таком раскладе все участники процесса будут заинтересованы в развитии и возьмут долю ответственности за результат.